税理士事務所を売却したら職員の雇用はどうなるか

事務所の売却とは、後継者がいない所長が、顧問先との契約と職員を別の税理士に託し、その対価を受け取る方法です。

税理士事務所の売却で職員に関わる論点は、雇用が続くか、待遇が変わるか、辞める職員が出たらどうなるか、に分けられます。いずれも、所長が売却の前に確かめておけることがあります。

職員にとって売却は、勤め先の経営者が代わる出来事です。続けて働けるのか、給与はどうなるのかという不安は、職員だけでなく所長にとっても切実です。

個人で営む事務所では、職員と雇用の契約を結んでいる相手は所長本人です。売却で勤め先が変わるときは、その契約をどう続けるかが問われます。続ける相手は引き継ぎ先（顧問先と職員を受け入れる税理士や税理士法人）です。

職員が気にかけるのは、肩書や事務所の名前よりも、明日からの働き方です。担当、給与、通勤、休日が変わるのかどうかが、最初の関心になります。

税理士事務所の売却を進めるうえでの出発点は、職員の疑問に所長が答えられる状態になっていることです。答えが決まっていない項目は、決まっていないとそのまま伝えられるよう、整理しておきます。

たとえば職員が5名の事務所なら、5名それぞれに雇用の契約があり、確かめる事柄も一人ずつ異なります。担当している顧問先、勤めてきた年数、働き方の希望は、職員ごとに違うからです。

売却の条件は、まず所長と引き継ぎ先のあいだで話し合われます。職員が直接関わらない段階でも、職員の生活に最も大きく関わるのは、この話し合いの中身です。

職員は事務所の財産ではなく、自分の生活を持つ働き手です。売却を進める所長が職員の立場に目を向けることは、事務所を託す相手への誠意にもなります。

廃業を選ぶ場合も、職員への対応は避けられません。所長は、売却を職員の働く場を残せる可能性のある選択肢の一つとして、廃業と比べて検討できます。

職員の雇用は、原則としてすべて引き継いでもらう前提で、引き継ぎ先と条件を詰めていきます。例外になるのは、職員本人が移らないと決めた場合のように、本人の意思が絡む場面です。

税理士事務所の売却では、職員の雇用も原則として引き継がれ、廃業と比べて職員の負担が小さくなります。廃業では事務所そのものが閉じられるため、職員は次の勤め先を探すことになるからです。

「引き継がれる」とは、いまの職員が引き継ぎ先に迎えられ、担当してきた顧問先を受け持ち続けられるという意味です。顔なじみの職員が残ることは、顧問先の安心にもつながります。

引き継ぎ先は、顧問先と職員を同時に受け入れる前提で、売却の条件を決めます。職員が担当してきた顧問先は、その職員がいてこそ関係を保ちやすいからです。

ただし、雇用が続くことを売却の前に約束することはできません。引き継ぎ先に受け入れる意思があることと、職員本人が承諾することの両方がそろって、はじめて雇用は続きます。

たとえば、職員が3名の事務所で、3名とも移ることを望み、引き継ぎ先もすべての受け入れに同意したとします。この場合でも、3名それぞれが承諾の意思を示して、はじめて契約が移ります。

税理士事務所を売却する所長が確かめたいのは、引き継ぎ先がいまの職員を受け入れる意思を持っているかどうかです。面談の場で職員の受け入れについて質問し、返答を書面で残してもらうと安心です。

受け入れの意思を確かめるときは、職員の人数だけでなく、職員が担当する顧問先の種類や、働き方の希望も伝えます。条件の食い違いを、早い段階で見つけられるからです。

面談で確かめた内容を引き継ぎ先に伝えるときは、職員の氏名は伝えず、人数と担当の分類から伝える形が考えられます。氏名や給与の詳細は、条件が固まってから、扱い方を専門家に確認しながら共有します。

職員の雇用を引き継ぎ先に移すには、職員一人ひとりの承諾が必要で、所長が単独で決めることはできません。

根拠は民法第625条です。使用者（事務所では所長）が雇用の契約上の立場を別の人に移すには、労働者（職員）の承諾が必要だと定められています。

所長が引き継ぎ先と合意しても、職員本人が承諾しなければ、その職員の契約は引き継ぎ先に移りません。税理士事務所の売却で職員の承諾を省くことはできない、と覚えておいてください。

厚生労働省は、事業を譲るときの留意点をまとめた指針を公表しています。個別の扱いは事情によって異なります。

職員が移らない道を選んでも、責めずに、本人の希望を聞いて今後を話し合う姿勢が欠かせません。

承諾を求める場では、引き継ぎ先の概要と、移ったあとの労働条件を職員に説明します。説明の内容は、所長と引き継ぎ先が前もってそろえておきます。

個別の事情によって扱いは異なるため、判断に迷うときは、社会保険労務士や弁護士に確認してください。税理士事務所の売却で職員の契約を移すときの手続きは、専門家と一緒に進めると安心です。

給与や勤務地の見通しが分からないまま承諾を求められても、職員は判断できません。承諾は、中身を理解したうえで選べてはじめて意味を持つと考えて、説明の機会を十分にとります。

承諾の意思がすぐに固まらない職員がいても、急がせません。質問に一つずつ答えながら、時間をかけて確かめます。返事を待つ期間も、引き継ぎの日程に含めて考えます。

給与や勤務時間などの待遇は、今と同じ水準を保つ形で、引き継ぎ先に引き継いでもらうのが原則です。

待遇とは、給与、勤務地、勤務時間、休暇、退職金など、職員が働くうえでの条件の全体を指します。

税理士事務所を売却したあとで、給与が下がったり、勤務地が遠くなったりすると、職員は働き続けにくくなります。職員が辞めれば、顧問先の安心も損なわれます。

労働条件は、労働者と使用者の合意によって変更できます。労働契約法第8条に、その定めがあります。引き継ぎ先が条件を変えたいときも、職員との合意が基本になります。

税理士事務所の売却で職員の待遇を守るには、変えない条件を、引き継ぎ先との合意として書面に残します。口頭の約束だけでは、食い違いが生じたときに確かめようがありません。

有給休暇や退職金の扱いも、引き継ぎ先と事前に確かめます。これまでの勤続を引き継ぎ先でどう扱うかによって、職員が受け取る休暇の日数や退職金の額が変わり得るからです。

引き継ぎ先が条件の見直しを望む場合は、見直す内容と理由を、職員が納得できる形で示してもらいます。一方的な通知で済ませず、話し合いの機会を設けることが前提です。

待遇の話し合いでは、金額だけでなく、人事の仕組みや昇給の考え方も確かめます。入社後の見通しが分かれば、職員は安心して移る判断ができます。確かめた内容は、職員に説明できる形の一覧にまとめておきます。

待遇の維持は、職員だけでなく顧問先のためにもなります。担当の職員が同じ条件で働き続けられれば、顧問先は担当の変わらない安心を得られます。

引き継ぎ先と確かめる項目は、次のとおりです。

原則どおりにならないのは、職員本人が移らないと決めたときや、引き継ぎ先が受け入れられる人数に限りがあるときです。

職員が移らない理由は、人それぞれです。通勤の事情、家族の事情、所長と一緒に区切りをつけたいという思いなど、本人にしか分からない事情があります。所長はその判断を尊重します。

引き継ぎ先の受け入れに限りがあるときは、担当する顧問先の割り振りを見直します。引き継ぎ先の職員が一部の担当を受け持つ形も、話し合いで決められます。

税理士事務所の売却で職員の希望が分かれたときは、希望ごとに、引き継ぎ先と取り決める条件を整理します。条件の大筋が固まったあとで希望を聞けば、調整が必要な範囲を見分けられます。

たとえば、2名が引き継ぎ先での勤務を望み、1名が別の道を選んだとします。この場合は、2名の条件を引き継ぎ先と確かめる一方で、1名には今後の働き方を所長が丁寧に話し合います。

備えの基本は、予定どおりにならなくても困らないように、条件を書面に残しておくことです。職員が移らなかったときの担当の割り振りや、代金への反映の考え方も、契約の前に引き継ぎ先と取り決めます。

税理士事務所を売却する所長にとって、備えは職員を引き止めるためのものではありません。誰が移っても、顧問先が困らず、移る職員が安心して働けるように、先に整えておく準備です。

移らない職員にも、これまでの勤めへの感謝を、所長の言葉で伝えます。別れ方が穏やかであれば、残る職員や顧問先の信頼も保たれやすくなります。

離職に伴う手続きと、次の勤め先を探す期間への配慮も、本人と話し合います。離職の時期を調整できれば、本人の負担を軽くできます。

残る職員へ負担が偏らないよう、移らない職員が担っていた業務の引き渡し先も、早めに決めます。

引き継ぎの途中で職員が辞めたら、引き継ぎ先と相談して、その職員が受け持っていた顧問先の引き継ぎ方を決め直します。

引き継ぎ先に余力があれば、引き継ぎ先の職員が担当を受け持つこともできます。担当が空く期間を短くして、顧問先の不安を小さくするためです。

条件は、顧問先と職員を同時に受け入れる前提で決めています。職員が辞めると、売却価格や引き継ぎの時期を見直す場合があります。見直しの範囲は、契約の前に引き継ぎ先と取り決めておくと、あとで行き違いません。

退職につながりやすいのは、条件が定まらない時期に、話が職員の耳に入ることです。先行きが見えないと、職員は自分から次の道を探し始めます。たとえば、職員5名のうち担当の1名が先に辞めると、その顧問先に説明する人がいなくなります。

税理士事務所の売却を進める途中で職員が辞めても、所長は引き継ぎ先に状況をそのまま伝えて構いません。担当の割り振りは、引き継ぎ先と一緒に考えます。

辞める職員が出たら、担当していた顧問先の資料と連絡先を、在籍しているうちに引き継ぎ先へ渡してもらいます。顧問先への説明も、その職員が関われる間に済ませます。

辞める理由を聞く機会があれば、聞いておきます。待遇への不安であれば、ほかの職員にも当てはまる可能性があり、引き継ぎ先との条件を見直す手がかりになるからです。

引き継ぎが終わるまでの間は、残る職員の負担が増えやすい時期です。業務量が急に増えないよう、引き継ぎ先の応援を条件に含められないかも話し合います。

税理士事務所の売却では、職員の退職を所長の責任と考える必要はありません。職員にはそれぞれの事情があり、前もって防げない退職もあるからです。

職員には、引き継ぎ先と条件の大筋が固まってから伝えるほうが、現場の混乱を避けやすくなります。

条件が定まる前に伝わると、先行きに不安を抱いた職員が退職し、かえって事務所の価値を損なうことがあります。伝える時期は、所長だけで抱え込まず、引き継ぎ先とも調整して決めます。

いつ、どの順番で、誰の口から伝えるのか。移ったあとの働き方を、どう説明するのか。これらは、引き継ぎ先と前もってそろえておきます。

税理士事務所の売却を職員に伝える場面では、所長が自分の言葉で、感謝と今後の見通しを話すことが信頼につながります。説明が人づてになると、職員は憶測で不安を募らせやすくなります。

職員が最初に知りたいのは、自分の仕事と給与がどうなるかです。そのため、待遇と担当の見通しを、伝える場の最初に話します。

質問が出たときは、その場で断定せず、確かめてから答えると約束します。分からないことを分からないと伝える所長の姿勢が、職員の安心につながります。

伝える相手を、一斉に集めるか、一人ずつにするかも決めます。一斉に話すと情報が同時に届きますが、一人ずつ話すほうが、それぞれの事情を聞き取りやすくなります。職員が3名なら、一人ずつ順に話す形もとれます。

伝えたあとの様子にも気を配ります。数日たってから疑問や不安を口にする職員もいるため、個別に話を聞く機会をもう一度設けると、行き違いを防げます。

税理士事務所の売却を機に、所長と同じ時期に区切りをつけたいと考える職員もいます。その気持ちも受け止めたうえで、移るかどうかを職員自身が決められるようにします。

廃業では事務所が閉じられるため職員の雇用は終わり、売却では原則として引き継ぎ先で続きます。

廃業を選ぶと、所長は職員との雇用の契約を終えることになります。職員を解雇するときは、労働基準法が定める予告などの手続きも必要です。

同法第20条は、解雇の少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払うよう定めています（2026年11月時点）。平均賃金とは、直近の賃金をもとにした日割りの賃金です。例外もあるため、個別の扱いは専門家に確かめます。

職員は次の勤め先を自分で探さなければならず、これまで築いた顧問先との関係を、新しい勤め先でも続けられるとは限りません。勤めてきた年数が長いほど、変わる範囲は広くなります。

税理士事務所の売却では、職員が引き継ぎ先で働き続けられる可能性があります。働く場所と担当の顧問先が残れば、職員の生活への影響を小さくできます。

廃業では、就業規則（職員の働き方の決まりを書いた社内の規則）などに退職金の定めがあれば、その定めに従って所長が準備する必要があります。個別の扱いは専門家に確かめます。準備の負担は、事務所を閉じる所長にとって小さくありません。

売却では、退職金の扱いも引き継ぎ先との条件に含められます。勤続の年数をどう引き継ぐかを、職員に説明できる形で取り決めます。

顧問先にとっても違いがあります。廃業では、顧問先が次の税理士を自分で探します。売却では、担当してきた職員が残ることで、顧問先は変わらない相手に相談を続けられます。

ただし、売却を選べば職員が守られるという意味ではありません。引き継ぎ先との条件と、職員本人の承諾が前提です。

税理士事務所の売却と廃業のどちらが適しているかは、職員の状況と所長の希望によって異なります。ここでは、職員にとっての違いだけを表にまとめます。

税理士事務所の売却の前に所長が整えておくのは、職員ごとの担当顧問先と業務、入社の時期、待遇を書き出した一覧です。

一覧は、引き継ぎ先に職員の仕事ぶりを伝える資料になります。条件を確かめるときの前提にもなり、所長が職員への説明を準備するときにも役立ちます。

雇用の契約書や労働条件を書いた書類も、手元にそろえます。労働基準法は、賃金や労働時間などの労働条件を、契約のときに労働者へ明示するよう使用者に求めています。

常時10人以上の労働者を使う事務所は、就業規則を作成して届け出る義務があります（2026年11月時点）。職員が10人に満たない事務所では、契約書や条件の通知書が、待遇を確かめる拠り所になります。

税理士事務所の売却で職員の情報を引き継ぎ先に渡すときは、時期と範囲を慎重に決めます。氏名や給与は個人の情報なので、扱い方を専門家に確認しながら進めます。

一覧には、職員の強みも書き添えます。得意な業務、資格、顧問先との関わり方を引き継ぎ先に伝えられれば、受け入れ後の担当の組み立てが具体的になります。

職員が受け持つ顧問先の一覧と、所長自身が担当する顧問先の一覧は、分けておきます。引き継ぎ先が担当の移り方を見通しやすくなり、所長しか分からない連絡先や手順も書き出せます。

職員の希望も、条件の大筋が固まったあとで聞き取り、一覧に加えます。希望を知らないまま交渉すると、あとから条件を見直す手間が増えるからです。

一覧づくりは、職員に売却を伝える前から、所長ひとりで始められます。時間をかけて整えるほど、あとの話し合いが具体的になります。

税理士事務所の売却で職員の雇用を確かめる順序は、一覧づくり、条件の確認、本人への説明、承諾の確認の4段階です。

確かめる作業は、引き継ぎ先との最初の面談の前から始まります。所長が一覧をつくり、面談で職員の受け入れ方針を質問します。

条件の確認では、待遇の維持、担当する顧問先、勤務地、休暇や退職金の扱いを取り決めます。基本合意（条件の大筋が一致したときに結ぶ約束）の前に、これらを書面で確かめます。

引き継ぎ先の候補と会う回数は、1つの候補につき2〜3回が目安です。最初の面談は相性の確認にあて、職員の雇用の条件は、2回目以降に話し合います。

税理士事務所を売却する所長が職員に説明するのは、条件が固まってからです。説明のあとで、移る職員一人ひとりに承諾を確かめ、その事実を書面に残します。

承諾を確かめた記録は、引き継ぎ先にも写しを渡します。誰がいつ承諾したかが明らかであれば、引き継ぎのあとで条件の認識が食い違うことを防げます。

承諾の書面には、移る日、引き継ぎ先の名称、移ったあとの主な労働条件を記します。職員が内容を見直せるよう、写しを本人にも渡します。

書面の様式は、所長と引き継ぎ先のあいだで事前にそろえます。文言は、社会保険労務士や弁護士にも見てもらうと安心です。

順序を守る理由は、職員への説明が、条件の裏付けのある話になるからです。条件が決まらないうちに伝えると、所長も答えられず、職員の不安を大きくしやすくなります。

職員に伝える時期をさらに詳しく知りたい方は、別の記事「職員に事務所の売却をいつ伝えるか」で扱います。

税理士事務所の売却で職員を守る相談は、事務所の状況と所長の希望を、わかる範囲で伝えるところから始まります。

相談から引き継ぎの完了まで、お話を伺うのは代表が直接担当します。

事務所名を伏せた相談もでき、お名前は匿名やイニシャルでも構いません。職員や顧問先に知られる心配をせずに、状況を整理できます。

引き継ぎ先の候補には、面談で承継の希望を確認した30〜50代の若手税理士300名が含まれます。候補との面談では、職員の雇用の条件も確かめます。

相談は、売却を決める前の情報整理にも使えます。話を聞いたうえで進めるかどうかを決めるのは所長で、引き継ぎ先を決めるのも、最後は所長です。

職員や顧問先に伝える時期も、所長と相談しながら決めます。

税理士事務所の売却で職員の雇用が心配なときは、その不安を相談の最初に伝えてください。職員の気持ちを守りたいという思いが、条件を考える出発点になります。

相談の場では、職員の人数、年齢、担当している顧問先の種類などを伺います。わかる範囲で構いませんので、書き出した一覧をお持ちいただければ、話が早く進みます。

廃業との比較を考えている段階でも、相談の対象です。廃業と売却のそれぞれで、職員の働く場がどう変わるかを、一緒に確かめます。

職員の人数が多い事務所でも少ない事務所でも、確かめる順序は変わりません。まず現状の一覧をつくり、そこから引き継ぎ先に伝える条件を整理します。

今日できる準備は、職員ごとの担当顧問先を書き出すことです。引き継ぎ先が決まっていなくても、始められます。